Mýty a pověry ve vztahu k zaměstnávání OZP

Lidé se zdravotním postižením jsou častěji nemocní.

Statistiky to nepotvrzují. Větší vliv v praxi má výše výdělku a motivace zaměstnance. Samo postižení není až na výjimky (postižení se záchvatovými stavy a některé specifické typy) zdrojem častějších onemocnění.

U zdravotně postiženého je nutné počítat s nižším a nepravidelným výkonem.

Pokud je člověk s postižením na vhodném pracovním místě a ve vhodném kolektivu, lze vliv postižení kompenzovat až na úroveň, která nemá na provoz firmy žádný vliv. Je to souhrn zkušeností know- how, kterým může firma disponovat již po několika letech úspěšné praxe v zaměstnávání OZP. Takový člověk si práce a možnosti seberealizace váží dvojnásob.

Tito lidé jsou málo flexibilní.

To může být skutečnou komplikací u některých typů postižení a jejich kombinací. Při správné diagnostice a informovanosti spolupracovníků však lze tento vliv eliminovat. Významnou roli hraje i stupeň důvěry zaměstnavatele a sebevědomí zaměstnance, které může firma systematicky ovlivňovat.

Postižený zaměstnanec je méně odolný vůči stresu, zátěži.

I zde se jedná o individuální případy, které je nutno diagnostikou a prevencí eliminovat. V žádném případě není možné generalizovat.

Přítomnost ZP zaměstnance může negativně ovlivňovat vztahy na pracovišti.

Tyto situace v praxi nastávají, pokud pracovní kolektiv není předem informován nebo z jiných důvodů osobu s postižením nepřijme – nutno preventivně předcházet negativním pohledům. Typické např. u zaměstnanců – příjemců invalidního důchodu: nutno neformálně vysvětlit spolupracovníkům, že důchod slouží především ke kompenzaci osobních problémů a potřeb, které člověku postižení přináší (i když tyto problémy a potřeby nemusí být na první pohled zřejmé). Naopak je jasné, že pracovní kolektiv bude jen velmi těžko tolerovat neférové nebo vypočítavé jednání svého kolegy se zdravotním postižením, spoléhání na pomoc ostatních a podobné excesy. Takové situace musí pak zaměstnavatel řešit radikálněji a bez odkladu.

Na pracovištích, kde jsou OZP, budou větší problémy s bezpečností práce a kontrolami.

I toto je většinou jen předsudek, vyplatí se porovnání diagnostiky s preventivním auditem bariér a rizik, většina opatření pak nemusí být nákladných ani složitých.

Se zaměstnáváním zdravotně postižených osob je spojena vyšší administrativa.

Tato obava má opodstatnění pouze v případě, že zaměstnavatel využívá některých příspěvků  a nástrojů zákona o zaměstnanosti – zákon však zohledňuje i tyto zvýšené náklady (např. příspěvek dle §76 zahrnuje paušální část na tento účel, kterou není potřeba prokazovat).

Pokud takovému zaměstnanci klesne zbytkový pracovní potenciál nebo dojde ke změně požadavků na práci, kterou již nemůže zvládnout, je problém jej propustit.

Typický předsudek – zákoník práce již mnoho let neobsahuje žádná ustanovení o zvláštní ochraně OZP v pracovně právních vztazích. Rovná práva a příležitosti ve smyslu Ústavy a Úmluvy OSN (§§ 16 a17 zákoníku práce) musí být vyvážena rovnými povinnostmi a osobní odpovědností zaměstnance odpovídající (objektivně) jeho individuálním možnostem a schopnostem.

Zdroj: spcsr.cz